Em 2026, a Soul HR Consulting lê esse movimento a partir de três frentes centrais em sua atuação: seleção de liderança, transição de carreira e cultura organizacional, conduzidas por Renata Filippi Lindquist, Lucia Costa e Regiane Herchcovitch respectivamente.

Para se aprofundar sobre o assunto, as três sócias da Soul HR Consulting tecem, a partir de suas áreas de atuação, uma leitura concreta de como esse cenário redesenha as escolhas de empresas e executivos, e quais movimentos serão determinantes para navegar o próximo ciclo com consistência.

Renata Filippi Lindquist – Executive Search

O que 2025 mudou na forma de liderar?

O gestor centrado apenas em operação e eficiência há tempos deixou de ser suficiente. Ganhou protagonismo quem conseguiu combinar fluência em negócios, capacidade de engajar times diversos e atravessar crises sem destruir cultura… quem conseguiu falar de performance e bem-estar na mesma frase, com a compreensão do impacto da tecnologia e maturidade para decidir em contextos ambíguos, testando caminhos, ajustando rotas e aprendendo com agilidade.

Que atributos deixaram de ser diferencial e viraram requisito?

Mentalidade de dono com disciplina financeira, visão consistente de governança e agenda ambiental, social e de governança, além de uma orientação genuína a pessoas. Esses pontos se tornaram fundamentos das conversas com acionistas, conselhos e presidentes.

Como isso se traduz no executive search da Soul?

O que antes era um processo de mapeamento de mercado, entrevistas e apresentação de candidatos transformou-se em uma jornada consultiva de decisão com impacto efetivo no médio e longo prazo. Selecionar liderança hoje implica ampliar o olhar sobre talentos, identificar perfis não óbvios, testar hipóteses em diferentes segmentos e conduzir conversas densas sobre momento de carreira, transição, saúde emocional e propósito.

Resultados robustos continuam essenciais, mas é preciso mostrar como foram alcançados, que decisões foram tomadas sob pressão e que tipo de valor foi gerado para o negócio. A fluência em inteligência artificial, dados e transformação digital também deixou de ser diferencial: não se espera que o executivo seja técnico, mas que saiba usar tecnologia para resolver problemas complexos, redesenhar formas de trabalho e conduzir equipes em transição.

Lucia Costa – Transição de Carreira

Quais desafios das transições de carreira ficaram mais evidentes e tendem a se intensificar em 2026?

O primeiro é reposicionar relevância em um ambiente mais seletivo e menos linear: senioridade deixa de ser passaporte e passa a ser ponto de partida. Conselhos e comitês querem compreender impacto real, decisões em contextos adversos e capacidade de gerar valor em estruturas complexas.

O segundo é lidar com o tempo: o mercado cobra agilidade e disponibilidade, enquanto transições de liderança são naturalmente mais longas e exigem preservar a confiança interna sem ceder à ansiedade.

O terceiro é romper narrativas que ficaram para trás; apresentar-se apenas por cargo e empresa já não funciona.

O que muda na narrativa do executivo nesse contexto?

A conversa precisa partir dos problemas que o executivo sabe resolver e das contribuições que consegue oferecer a diferentes configurações de futuro. Crises a serem navegadas, negócios a serem escalados, culturas a serem integradas e contextos de virada delicados passam a ocupar o centro da história. A forma como os resultados foram alcançados importa tanto quanto os números em si, porque as organizações querem compreender o impacto sobre pessoas, cultura e reputação.

Movimentação de carreira deixa de significar apenas recolocação e passa a significar reposicionamento de identidade, voz e lugar no mundo profissional.

Como a Soul trabalha a pluralidade de caminhos possíveis?

Um mesmo profissional pode estar aberto a posições executivas, atuação em aconselhamento estratégico, projetos específicos ou transições setoriais. Para que essa amplitude soe coerente e não difusa, é necessário um grau de clareza interna que a Soul trabalha de forma estruturada, integrando autoconhecimento profundo, construção de narrativa estratégica, leitura de mercado e preparação para trajetórias não lineares.

Regiane Herchcovitch – Liderança e Cultura

Por que cultura e liderança entram tão forte na agenda de 2026?

Tratar cultura como algo periférico à estratégia mostrou-se, na prática, insustentável. Em um contexto de mudanças aceleradas, novas tecnologias e pressão constante por eficiência, a cultura que não está a serviço do negócio, orientando decisões, prioridades e comportamentos, tende a se converter em risco.

Como você define cultura no dia a dia das organizações?

Cultura não é apenas o que se observa em comportamentos desejáveis, mas, sobretudo, o que se decide sob pressão. É a forma como se escolhe priorizar, comunicar, dar retorno, reconhecer, acolher ou não diferentes perspectivas.

Mudança cultural não acontece por argumentação ou campanhas inspiradoras, mas por coerência. As pessoas seguem aquilo que percebem como verdadeiro.

O que caracteriza uma mudança cultural consistente?

Transformar cultura é um trabalho de base exigente, que combina técnica e sensibilidade. Envolve conversas difíceis, revisão de hábitos e disposição para enfrentar incoerências em todos os níveis. Lideranças não podem atuar apenas como porta-vozes de novas diretrizes, precisam ser a expressão viva do que a organização declara valorizar. Curiosidade para aprender, consistência entre discurso e prática e coragem para decidir com base em valores, mesmo quando isso contraria o caminho mais fácil, aceleram a construção de culturas coerentes com a estratégia.

Em contrapartida, favoritismo, discursos vazios e decisões que ferem o senso de justiça corroem a confiança com rapidez. Sem confiança, nenhuma cultura se sustenta.

Um ano de decisões sensíveis

Do ponto de vista das organizações, 2026 tende a ser um ano de decisões sensíveis, com reestruturações, adequações de quadro, reorganização de negócios e mudanças de portfólio no horizonte de muitas lideranças. Nesse contexto, a experiência da Soul reforça uma convicção: desligamentos não podem ser tratados como procedimento burocrático, porque a forma como uma empresa se despede revela muito sobre seu caráter, sua maturidade de liderança e a qualidade de sua marca empregadora.

Processos mais humanos, transparentes e bem estruturados não são luxo, mas investimento reputacional e sinal claro para quem sai, para quem permanece e para o mercado sobre o tipo de organização que se pretende ser.

É a partir dessa visão integrada que a Soul HR Consulting entra em 2026, combinando profundidade analítica, sensibilidade humana e rigor metodológico em projetos de executive search, programas de transição de carreira e soluções em liderança e cultura.

Em um ano que tende a testar a solidez dos modelos de gestão e a maturidade das relações de trabalho, a consultoria se posiciona para apoiar empresas e executivos na tarefa de alinhar estratégia, pessoas e cultura com consistência, preservando o que torna uma organização verdadeiramente sustentável: a coerência entre o que diz, o que decide e o que faz, todos os dias.