Agenda Executiva conversou com pesquisadora referência em igualdade de gênero no ambiente corporativo
Apesar do avanço em diversos setores, a equidade de gênero no mercado de trabalho ainda enfrenta desafios significativos. Dados do Global Gender Gap do Fórum Econômico Mundial mostram que ainda levaremos mais de cem anos para atingir a igualdade de gênero no mundo do trabalho.
No que diz respeito às melhores práticas de inclusão, a verdade é que não existe uma regra pré-definida, afirma Ligia Pinto, Vice-Presidente de Relações Institucionais/Governamentais e Comunicação na Sigma Lithium Corp. (Nasdaq:SGML), Consultora Sênior, Pesquisadora e Professora na Fundação Getulio Vargas e Diretora de Relações Institucionais no Grupo Mulheres do Brasil (Stakeholders/Governo), em entrevista para a newsletter da Soul HR Consulting.
De acordo com a pesquisadora, “as melhores práticas para promover a igualdade de gênero devem ser adaptadas às dificuldades específicas de cada empresa, levando em consideração seu contexto organizacional e cultural”, destaca.
Em alguns setores, “a presença feminina é escassa desde a base, exigindo estratégias que incentivem a contratação de mulheres e não apenas iniciativas voltadas para a progressão na carreira”, evidência Ligia.
Em contrapartida, ela explica que algumas organizações possuem uma grande quantidade de funcionárias em níveis operacionais, mas poucas mulheres em cargos de liderança. “Isso demanda uma análise mais profunda sobre possíveis barreiras que dificultam a ascensão feminina, especialmente na média gerência.”
O setor de mineração, por exemplo, é um dos que possuem pouquíssimas mulheres em posições de liderança. Entretanto, “algumas empresas apresentam avanços notáveis, como é o caso da Sigma, onde 60% das lideranças são ocupadas por mulheres, e quando somamos gerência e superintendência, o número chega a 74%”, revela Ligia.
Outro desafio enfrentado é a implantação de políticas de equidade de gênero de empresas internacionais em subsidiárias locais. “A diferença cultural pode comprometer a eficácia dessas iniciativas, tornando essencial a adaptação das estratégias à realidade do país. Um exemplo é a diferença na rede de apoio doméstico: nos Estados Unidos, devido à ausência de funcionárias domésticas, companhias oferecem creches internas para facilitar a rotina das mães. No Brasil, por outro lado, a cultura de serviço doméstico é diferente, o que pode tornar tais iniciativas menos impactantes.
Casos como o “cheque-mãe”, do Magazine Luiza, um auxílio-creche de R$400 mensais para funcionários com filhos até 11 anos, mostram a importância de políticas bem planejadas e adaptadas à realidade local.
Uma sobe e puxa a outra!
Ligia destaca a importância de mulheres em posições de liderança para a perpetuação desta cultura organizacional. “Quando mulheres são posicionadas nesses postos, cria-se um efeito de identificação e incentivo, contribuindo para que mais mulheres sejam contratadas e promovidas, replicando um padrão historicamente adotado por lideranças masculinas, que era o de realizar uma certa ‘manutenção’ do poder”, explica a pesquisa da FGV.
Dados a favor do bem!
Questionada sobre como a coleta e análise de dados sobre diversidade de gênero dentro das empresas pode realmente contribuir para a pauta, Ligia afirma que um diagnóstico bem estruturado de recursos humanos permite a criação de políticas personalizadas, considerando não apenas gênero, mas também etnia, condições sociais e outros fatores. ‘Modelos prontos podem servir como referência, mas soluções genéricas não costumam ser eficazes sem a devida contextualização”.
Por fim, ela diz que exemplos de iniciativas mal implementadas incluem programas de mentoria conduzidos exclusivamente por lideranças masculinas. “Embora a presença de homens como mentores possa ter seu valor técnico, a experiência de desenvolvimento profissional de mulheres pode ser mais eficaz quando conduzida por outras mulheres, garantindo empatia e compreensão das dificuldades enfrentadas”, completa.
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