Deives Rezende Filho é especialista em ética, diversidade, equidade e inclusão, e fundador e CEO da Condurú Consultoria
Por: Deives Rezende Filho
“A diversidade, equidade e inclusão (DE&I) devem estar no centro do meu negócio”. Essa frase, hoje, é repetida como se fosse um mantra capaz de projetar o sucesso das empresas dentro da nova realidade do universo corporativo. E, de fato, o é, pois o compromisso com esses valores gera um ambiente mais propício ao surgimento de novas ideias e soluções de problemas complexos. Mas, para além de uma postura contemplativa, atingir esse objetivo requer mais do que esforço mental ou a pura e simples intenção da alta liderança e gestão . É preciso que as organizações partam, de fato, para a ação se quiserem incorporar tal cultura ao seu dia a dia.
A grande questão é: como sair da intenção e chegar à prática?
O primeiro passo é ter em mente que não existe DE&I sem que se invista, primeiro, em uma política de Governança. Isso porque o Compliance e a Governança Corporativa têm um papel crucial na construção e na manutenção de uma cultura empresarial ética, que valorize a integridade, o respeito, a diversidade, a equidade com acessibilidade e a inclusão.
A Governança deve estar à serviço da equidade para chegar na inclusão. Ou seja, na estratégia das empresas. Partir para inclusão de gênero, etnia, orientação afetiva não é apenas questão do recrutamento e seleção. Trata-se de conscientizar quem já ocupa espaços nas empresas – e que terá de conviver com uma diferença com a qual, até então, não estava acostumada. Todas as pessoas, desde aquelas que já estavam na organização até as novatas – devem estar confortáveis com para se relacionarem com diferentes indivíduos. É, portanto, um esforço contínuo, que requer o comprometimento de toda a corporação.
Esse engajamento do todo, por sua vez, nasce de uma cultura que promove discussões sobre diversidade, equidade racial e de gênero e que, efetivamente, contribui para que todo o time da empresa possa reconhecer que naquele espaço há respeito, valorização e atenção para as relações serem inclusivas e sustentáveis. Eis aí uma ação primordial a ser colocada em prática pelas lideranças.
Chegar a isso envolve investimento em treinamentos recorrentes sobre o tema, com a criação de grupos internos dedicados ao trabalho de educar sobre o valor da DE&I. Envolve, também, estabelecer metas específicas para destacar a importância da DE&I dentro e fora do ambiente organizacional, O RH e a alta liderança precisam contemplar desde a contratação até a criação de ações voltadas para o desenvolvimento e crescimento de maneira igualitária. Além, é claro, do investimento no uso de ferramentas de denúncia que coíbam e exponham comportamentos antiéticos e discriminatórios.
Ou seja: a pauta precisa fazer sentido para além da semana de trabalho, precisa fazer parte dos finais de semana das pessoas aliadas.
Os canais de denúncias e/ou canais de diálogo, aliás, entregam bem mais do que apenas solucionar casos. Com eles, a empresa tem um rico material que, se bem utilizado, é capaz de mudar sua cultura, basear a implementação de novas políticas de DE&I e definir treinamentos mais adequados para seus times.
É muito comum que, após uma situação de conflito, a empresa simplesmente ‘vire a página’. Se, ao contrário, a organização usar essa experiência como aprendizado , estará certamente encontrando, dentro de seu próprio ambiente, a solução para agir colocando a DE&I no centro do negócio.
Não devemos esquecer que uma das metas de uma empresa é ter lucro. Tem dinheiro sobre a mesa. Basta, então, fazer o que é o certo!
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