25ago

Em busca do tempo perdido: como a Governança Corporativa no Brasil pode se reposicionar em relação à Inteligência Artificial?

Renata PereiraConsultation, Leadership

Longe de ser um conceito futurista ou aposta distante, a Inteligência Artificial (IA) está no centro das transformações mais profundas que moldam o presente e o futuro dos negócios. Diante dessa nova realidade, os conselhos de administração precisam assumir um papel protagonista, reposicionando-se não apenas como guardiões da governança, mas como verdadeiros catalisadores da transformação digital.

Nas grandes empresas globais, a IA já deixou de ser uma mera ferramenta operacional e passou a ser reconhecida como um ativo estratégico. No entanto, o cenário brasileiro ainda está bem distante desta realidade. Segundo dados do IBGC, apenas 20% dos conselhos discutem IA com regularidade, enquanto quase metade ainda se encontra na fase exploratória.

O problema não é trivial. As questões relacionadas à segurança, a baixa familiaridade com tecnologia por parte dos conselheiros, os entraves regulatórios, os conflitos de prioridades estratégicas e a escassez de talentos são barreiras que comprometem a capacidade das empresas de incorporar a IA de forma ética, segura e eficiente. Ignorar essas questões significa não apenas perder competitividade, mas colocar em risco a sustentabilidade futura do negócio.

Neste contexto, é necessário que os conselhos se reestruturem. E essa mudança começa com uma revisão de sua própria composição. É urgente incluir perfis mais diversos e tecnicamente preparados, com experiência em dados, inovação, cibersegurança e ética em tecnologia. Não se trata de transformar conselheiros em especialistas técnicos, mas de garantir que o colegiado tenha repertório suficiente para formular perguntas relevantes, compreender riscos complexos e tomar decisões estratégicas bem fundamentadas.

Além disso, é necessário criar comitês de tecnologia, ou seja, estruturas especializadas que atuem de forma permanente no monitoramento dos impactos da IA. Esses comitês devem acompanhar tendências, orientar investimentos e supervisionar os riscos éticos e regulatórios, garantindo que a inovação tecnológica esteja sempre alinhada aos valores e objetivos da organização.

O Brasil ainda tem tempo de se reposicionar, mas esse tempo é curto. A competitividade das empresas brasileiras depende também da maturidade digital de suas lideranças.

Renata Filippi Lindquist

Sócia fundadora da Soul, com 25 anos de experiência em Executive Search desenvolvida em grandes empresas nacionais e internacionais do setor.

Forte vivência na condução de processos seletivos C-Level e de Conselheiros de Administração em empresas nacionais e multinacionais, assim como projetos de Governança Corporativa em empresas familiares.

Experiência como Coach, conduzindo processos de Coaching para o nível executivo.

Atuação como Conselheira de Administração do Hospital Samaritano durante 2 mandatos, Conselheira de Administração do Clube de Campo de São Paulo e Membro do Comitê de Nomeação da Umane.

Psicóloga, com MBA pela FGV – EAESP

Certificação em Coaching pelo Ericksson College

Formação em Neurocoaching e Neuroleadership – Brain Based Coaching Certificate, fundamentada na Neurociência pelo INL (NeuroLeadership Institute)

Formação de Conselheiros de Administração, pelo IBGC

21jul

8 comportamentos que levam à demissão – e o que fazer

Renata PereiraConsultation, Leadership

Pesquisa sobre desligamento de executivos agrega os erros profissionais mais clássicos e apresenta o mesmo número de soluções

Um levantamento da Soul HR Consulting analisou mais de mil processos de demissão de executivos ocorridos nos últimos 5 anos. O objetivo era mapear os principais sinais que indicam que o convite para aquela conversa desagradável no RH pode estar mais próxima do que o imaginado. Entender os sinais identificados pode ser uma forma de traduzir aos profissionais que é preciso mudar antes que seja tarde. Afinal, é sabido que os profissionais são contratados por sua competência técnicas e  técnicas e conhecimentos específicos, mas os desligamentos se dão por acomodação, questões comportamentais e inabilidade sociais. O trabalho foi conduzido pela sócia Lucia Costa: “Estar atento e preparado é o melhor caminho para navegar com sucesso no atual mercado de trabalho”.

É preciso estar atento

1 – Desmotivação: o primeiro sinal de alerta
Quando a pessoa perde a motivação e o interesse pelo seu trabalho, existe um sinal de que algo não vai bem e pode haver um rompimento a caminho. “Geralmente quando a pessoa está desmotivada, pode-se ter certeza de que a empresa também sente o mesmo em relação a ela”, destaca Lucia Costa sobre o primeiro sinal.

2 – Boas relações
Batera s metas não é garantia de nada, afinal, há muita gente que faz isso. Alinhamento cultural e relacionamento interpessoal são decisivos. “Um profissional que entrega, mas é destoante do ambiente e sem boas alianças pode ser o primeiro a ser desligado na hora de uma restruturação”, alerta a consultora.

3 – Falta de atualização e visão
Não acompanhar as tendências de seu mercado e sua área de atuação é sempre um grande risco, independente dos resultados e dos bons relacionamentos. “Todos temos que buscar estar atualizados em relação ao que fazemos, pois as mudanças estão cada vez mais presentes e rápidas”, diz.

4 – Divergências de opinião
Opiniões diversas são saudáveis, mas posturas muito destoantes do grupo podem ser vistas como desajustadas, prejudicando o convívio até o desligamento. “A recomendação é que a pessoa esteja atenta ao contexto geral e ao direcionamento estratégico da organização, justamente para estar alinhado ao todo”.

5 – Resistência às mudanças
Capacidade de adaptação é crucial. Quem resiste às mudanças, principalmente em ambientes que incorporam tecnologias, corre risco de ser deixado para trás e demitido.

6 – Salário acima da média do mercado
Embora pareça um benefício, um salário elevado – acima da média do mercado – pode ser um sinal de alerta para um profissional, já que a empresa pode buscar reduzir custos em momentos de reestruturação. “É importante entender que existem valores que balizam o mercado e que as estruturas precisam ser funcionais. Se o executivo tem um salário muito acima, está naturalmente se colocando em risco no médio prazo”.

7 – Reestruturações, fusões e mudanças de gestão
Mudanças organizacionais, aquisições e fusões são momentos críticos que quase sempre resultam em demissões. Flexibilidade e reposicionamento rápido em outra organização são essenciais.

8 – Desempenho e gestão de equipe
Problemas de gestão de pessoas ou desempenho da equipe são motivos clássicos para o desligamento de um líder. “Cedo ou tarde, tudo o que acontece com seu time é de sua responsabilidade”, alerta Lucia. O feedback do time é um termômetro importante.

Como sair dessa

Além de identificar os pontos fracos é preciso ressaltar as competências ou atitudes essenciais que precisam ser desenvolvidas para garantir algum sucesso, nem que seja só a manutenção do emprego:

  • Visão ampla de seu mercado, área de atuação e setor
  • Leitura de ambiente
  • Autoconhecimento
  • Impacto nos outros e no grupo
  • Alinhamento e relacionamento
  • Performance consistente
  • Flexibilidade e abertura ao novo
  • Aprendizagem contínua
25jun

Cenário global atual: desafios e oportunidades para executivos

Renata PereiraConsultation, Leadership

Por: Geraldo Lamounier, administrador de empresas e sócio fundador da ETRNTY Family Office

O cenário global de 2025 está inserido em um momento crucial, que pode ser interpretado à luz dos ciclos de Hegemonia e Kondratiev. A teoria de Kondratiev está baseada em ondas longas, de cerca de 50 a 60 anos, marcadas por períodos de expansão e recessão tecnológica e econômica. Segundo Geraldo Lamounier, sócio fundador da ETRNTY Family Office, “estamos entrando em uma nova onda do ciclo de Kondratiev, impulsionada por inovações tecnológicas disruptivas e por uma reconfiguração geopolítica que desafia o modelo unipolar do século XX”. Essa nova fase é caracterizada pela ascensão da multipolaridade, com a China e a Rússia emergindo como potências que contestam a hegemonia americana, configurando um ambiente internacional mais fragmentado e volátil.

Os conflitos regionais, como a guerra entre Rússia e Ucrânia, que afeta diretamente a segurança energética global, e as tensões no Oriente Médio envolvendo Israel, Palestina e Irã, além do risco de proliferação nuclear, evidenciam a complexidade desse novo ciclo. “Estamos observando que as disputas por recursos naturais e a pressão das mudanças climáticas não são apenas questões ambientais, mas elementos centrais da geopolítica contemporânea”, destaca Lamounier. A relação entre China e Taiwan, com seu potencial de escalada militar, reforça a instabilidade que permeia esse período de transição.

No âmbito econômico, os Estados Unidos enfrentam desafios internos que refletem a dinâmica do ciclo de Kondratiev. A combinação de inflação persistente, juros elevados e déficit fiscal nominal crescente, por volta dos 8% do PIB, coloca o país em uma posição delicada. “A política monetária restritiva e a crescente dívida pública indicam que os EUA estão lutando para se adaptar ao novo paradigma econômico global, onde o poder está se redistribuindo”. O uso das tarifas como instrumento político amplia a fragmentação econômica, forçando empresas e governos a reavaliar suas estratégias diante de um mercado global cada vez mais imprevisível, provavelmente não trará os resultados esperados pelo Governo Trump.

Para o Brasil, o desafio é duplo. Internamente, o país convive com inflação, juros altos, baixo crescimento e problemas sociais e ambientais que pressionam sua imagem internacional. Externamente, o Brasil tem a oportunidade de se posicionar como um ator central na nova globalização, aproveitando sua economia diversificada e sua diplomacia para atuar como ponte entre blocos econômicos e culturais distintos. “O Brasil pode ser o elo que conecta diferentes mundos, especialmente no fornecimento de alimentos e na segurança alimentar global, setores estratégicos em um ciclo que valoriza recursos naturais e inovação sustentável”, afirma Lamounier.

No entanto, para capitalizar essas oportunidades, o país precisa superar suas vulnerabilidades tecnológicas e políticas, além de fortalecer seu protagonismo em agendas globais. O economista reforça: “A inovação e a sustentabilidade serão os motores que determinarão quem lidera o próximo ciclo econômico e geopolítico. Executivos e líderes que compreenderem essa dinâmica estarão melhor preparados para navegar pelas incertezas e aproveitar as janelas de oportunidade que se abrem”.

Em suma, o mundo vive um momento de transição profunda, onde a teoria do ciclo de Kondratiev oferece uma lente valiosa para entender as transformações em curso. A multipolaridade, as tensões geopolíticas, as disputas por recursos e a revolução tecnológica formam um mosaico complexo que exige visão estratégica, adaptabilidade e liderança. Para o Brasil e seus executivos, o desafio é alinhar seus esforços a essa nova onda, consolidando sua relevância e competitividade no cenário global.

26maio

Inclusão de pessoas surdas na Beiersdorf de Itatiba/SP coloca a fábrica no radar global da companhia

Renata PereiraConsultation

Por: Miguel Mercuri, Head of Human Resources at Beiersdorf

Com coragem e foco no cuidado genuíno, o time de RH deu vida ao projeto #CareBeyondVoice

Para além das obrigações previstas na legislação sobre inclusão de Pessoas com Deficiência, foi dado início a uma mudança concreta na cultura de diversidade da fábrica da Beiersdorf, casa de NIVEA e Eucerin International.

Após observar que a diversidade poderia estar mais presente no dia a dia da operação da unidade de Itatiba, cidade do interior de São Paulo, Miguel M., responsável pelo time de People, junto a sua equipe, desenvolveram o projeto #CareBeyondVoice com o objetivo de abrir caminhos e incluir pessoas com deficiência auditiva e/ou surdez nas rotinas da produção.

Atentos ao Cuidado em todas as etapas na jornada de implementação de #CareBeyondVoice, o primeiro passo se deu com o início da parceria com o Instituto Phala, organização que atende a comunidade surda na cidade de Itatiba. Referência no tema, o instituto oferece cursos de Libras (Língua Brasileira de Sinais) e capacitações para pessoas com deficiência auditiva, preparando-as para o mercado de trabalho.

“Foi algo que aconteceu de forma natural quando notamos que em Itatiba havia essa demanda. Então, começamos a entender como poderíamos dar oportunidade às pessoas com deficiência auditiva e, para isso, precisávamos preparar a fábrica para recebê-las. Fizemos adequações básicas e, com isso, conseguimos promover mais diversidade e transformar a realidade da unidade’’, explica Mercuri.

Após esse período de preparação, dois intérpretes do Instituto Phala capacitaram e ensinaram Libras às lideranças e aos profissionais da operação já atuantes na empresa e outro stakeholders antes da chegada das novas pessoas colaboradoras com deficiência. “Fizemos isso porque todos precisavam se comunicar e esse período de capacitação também fez parte do projeto de inclusão. Ao todo, hoje temos 10 pessoas surdas atuando na manufatura, e nosso objetivo é contratar ainda mais”, destaca o executivo.

RECONHECIMENTO GLOBAL

O projeto ganhou destaque global na Beiersdorf quando a fábrica recebeu a visita de lideranças internacionais. “Recebemos nosso CEO Vincent Warnery, membros do board e executivos de outros países em nossa unidade e, ao apresentarmos o projeto, todos ficaram encantados. Ainda existe o estigma equivocado de que pessoas com deficiência produzem menos, mas a nossa experiência mostra exatamente o contrário: todos atuam em condições de igualdade, com o mesmo desempenho, dedicação e excelência que qualquer outro colaborador” relata Mercuri.

Rapidamente, o case de sucesso se espalhou. As lideranças globais passaram a enxergar a fábrica de Itatiba como uma referência em Diversidade e Inclusão em ambiente fabril e notaram que as ações poderiam ser replicadas em outras instalações da companhia ao redor do mundo.

Miguel M. e seu time então foram convidados a apresentar o projeto em Hamburgo, na Alemanha, sede global da Beiersdorf. “Quando começamos, nem imaginávamos receber todo esse reconhecimento, só queríamos fazer nosso trabalho com foco e seguir o compromisso com a diversidade. Tenho o DNA da diversidade em minha vida, sou imigrante venezuelano e faço parte da comunidade LGBTQIAPN+, então sei a importância de políticas reais de inclusão nas empresas. Fico muito feliz em saber que tivemos um impacto na vida dessas pessoas e pudemos fazer a diferença na cultura da companhia”, celebra Mercuri.

07maio

O que são frontiers firms e que novas habilidades humanas exigem

Renata PereiraConsultation

Empresas desenvolvidas a partir de IA redefinem liderança, produtividade e competitividade. No centro está uma nova figura, o chefe de agentes, aquele que sabe orientar humanos e máquinas

Imagine se antes do final dos 1990 o mundo dos negócios já tivesse compreendido os impactos da internet? Poucos foram capazes. Agora estamos diante de outra transformação — só que desta vez, o motor da mudança é a inteligência artificial (IA) e o nome do jogo é frontier firms.

Popularizado no recente relatório Work Trend Index 2025, da Microsoft, o termo define as organizações que não apenas adotam a IA, mas a colocam no centro de suas operações, equipes e estratégias. Para operar este conceito estão os agentes de IA , que de acordo com a própria IA, se tratam de “sistemas ou programas capazes de executar tarefas autonomamente em nome de um usuário ou outro sistema, projetando seu fluxo de trabalho e utilizando ferramentas disponíveis”. E para tudo isto funcionar é preciso moldar a nova geração de líderes: os chefes de agentes, o profissional que fará a curadoria das decisões entre humanos e máquinas. É provável que poucos conheçam algum, mas eles estão entre nós, assim como a IA.

Ambos fazem parte de um movimento inevitável e que não funcionará sozinho. Segundo o relatório, 82% dos dirigentes globais acreditam que 2025 será um ano decisivo para reestruturar suas estratégias e operações, adaptando-as aos desígnios demonstrados pela IA. No Brasil, o índice de dirigentes salta para 94%. Não se trata apenas de mais uma tendência – é uma ruptura.

O que são

Como nas frontier firms, a IA se torna bem mais que ferramenta, atingindo a condição estratégica de colaborador digital, executando tarefas, resolvendo problemas e ampliando a capacidade humana, seus times exigem a figura do chefe de agentes — digital e humano.

Enquanto empresas ainda ligadas ao digital apenas como ferramenta, nas frontiers os frutos são colhidos. Tanto que globalmente 71% dos trabalhadores dizem que suas organizações estão prosperando — no Brasil, esse índice é ainda maior.

No Brasil

Um exemplo desse movimento é a CloudWalk, fintech brasileira dona da InfinitePay, que criou mais de 40 agentes internos de IA para atuar em áreas como marketing, vendas, design e segurança. Um de seus agentes mais inovadores, o Jim, age como um verdadeiro “funcionário digital”, capaz de criar campanhas, sugerir preços e até oferecer suporte estratégico para pequenos empreendedores. Outro é o Claudio Walker, que responde por 90% dos atendimentos aos mais de 4 milhões de usuários da plataforma.

Outro destaque é o Itaú Unibanco, que anunciou o lançamento de um assistente de investimentos baseado em IA generativa. A proposta é levar, por meio da IA, um atendimento consultivo e personalizado — antes exclusivo para grandes clientes — para toda a sua base de 70 milhões de correntistas.

Inteligência agêntica

Seguindo o ritmo efervescente do Web Summit Rio 2025, onde os agentes de IA dominaram as conversas e os palcos, ficou evidente que essas tecnologias estão ultrapassando o estágio de tendência para se firmarem como protagonistas do presente. árcio Aguiar, da Nvidia, resumiu bem esse momento ao afirmar que vivemos a “era da IA agêntica”, com sistemas que já executam tarefas complexas de modo autônoma, adaptável e escalável. O anúncio da OpenAI com a integração do ChatGPT ao WhatsApp reforçou que gentes de IA conectados ao mundo real estão acessíveis para uso massivo.

A Microsoft, por meio de sua presidente Priscyla Laham, e a IBM, com Justina Nixon-Saintil, no Web Summit, apontaram para um novo perfil de liderança, na qual fluência e domínio sobre agentes autônomos serão habilidades cruciais.

A regulamentação, como destacou o ministro do STF Luís Roberto Barroso, precisa acompanhar esse avanço com princípios sólidos, mas sem sufocar a inovação.

Enquanto isso, startups brasileiras como a DigAí, vencedora do Pitch, mostram que o Brasil também está pronto para liderar na criação de agentes inteligentes aplicáveis ao dia a dia — do atendimento via WhatsApp à produção farmacêutica com IA.

O papel do chefe de agentes

Lucia Costa, sócia da Soul HR Consulting, especializada em coaching de executivos, explica: “Nas frontier firms está sendo lançado um novo tipo de liderança. O chefe de agentes precisa dominar a aprendizagem contínua, pois o diálogo com a IA exige uma capacidade constante de adaptação aos inputs da tecnologia”.

Ela ressalta que outra habilidade essencial é a delegação eficaz: “A IA executa tarefas diferentes das que estamos acostumados. Saber o que delegar para humanos e o que pode ser confiado a um agente será um diferencial estratégico”.

Além disso, a liderança ética se torna central. “A IA fará o que for mandada. É fundamental que os comandos respeitem diretrizes claras, como a privacidade e o uso responsável de dados”, alerta a executiva.

Máquinas e humanos

O relatório aponta que 46% das empresas já usam agentes de IA para automatizar processos. Entre as áreas prioritárias: atendimento ao cliente, marketing e desenvolvimento de produtos.

Para garantir eficiência, surge uma nova métrica: a proporção humano-agente. É como uma curadoria biológica que dá freios de arrumação na máquina. Quantos agentes são necessários? Quantos humanos para treiná-los e supervisioná-los? Acertar essa equação será essencial para o sucesso.

E essa mudança atinge todos os níveis da hierarquia. Enquanto 78% dos líderes estão pensando em contratar para novas funções ligadas à IA, apenas 33% cogitam reduzir pessoal. A expectativa é de que a IA libere tempo para que profissionais assumam desafios mais complexos e estratégicos.

Copilot e a nova colaboração

O relatório também marca o lançamento da nova geração do Microsoft 365 Copilot, que agora oferece agentes especializados, integração com plataformas como Jira e Miro, ferramentas de criação com o GPT-4o da OpenAI, e notebooks que transformam dados em insights em tempo real.

Essa evolução tecnológica posiciona o Copilot como a nova interface entre humanos e IA — e reforça a noção de que as empresas que souberem integrar agentes com inteligência estratégica estarão à frente.

O que viria por aí

Assim como a internet criou uma nova geração de profissões, a IA já molda o futuro do trabalho. Para Lucia Costa, a chave será o preparo: “As empresas que investirem agora em capacitação e ética na liderança estarão não só acompanhando a transformação — mas moldando o que vem pela frente.”

Leia o Relatório Anual Work Trend Index no WorkLab.