Por: Silvia Nascimento, Presidente da AVB – Aço Verde do Brasil
Alguns anos se passaram desde que o tema da presença de mulheres nas empresas entrou em pauta. Aqueles que acompanharam as mudanças sociais e de governança corporativa reconhecem que uma das decisões mais significativas para o desenvolvimento saudável das empresas foi a inclusão de gênero.
Apesar disso, o Brasil segue precisando combater desafios estruturais para manter as mulheres ativas no mercado, especialmente aquelas que passam pela maternidade, situação que nos revela que, apesar do avanço de mulheres em cargos de gestão, o progresso nesse sentido não foi uniforme para todas elas.
Muitas ainda enfrentam antigas dificuldades. São questões que foram negligenciadas, transformando a inclusão 2.0 em um fenômeno ambíguo, que ultrapassa a análise quantitativa das estatísticas. Nesse cenário, é imperativo realizar um reexame das barreiras estruturais, que até o momento não foram plenamente superadas.
Inegavelmente, estamos presenciando um movimento ascendente no número de mulheres em posições de liderança e gestão. O estudo Panorama Mulheres 2023 aponta um avanço importante: a participação feminina na presidência de empresas brasileiras subiu de 13% para 17% entre 2019 e 2022. Além disso, as mulheres já ocupam 21% dos assentos em conselhos administrativos.
Esses dados ganham ainda mais relevância quando se considera que o período analisado incluiu a pandemia de Covid-19. Enquanto o Brasil demonstrou resiliência e progresso na pauta da equidade de gênero no ambiente corporativo, outros países avançaram de forma mais lenta. O relatório Women in the Workplace 2024, da Lean In em parceria com a McKinsey & Company, mostra que, nos Estados Unidos, o caminho rumo à paridade ainda é longo: estima-se que mulheres brancas só alcançarão equilíbrio em cargos de liderança em cerca de 22 anos — e mulheres negras e latinas, em mais de 50.
Ao contrário da tendência global, o Brasil apresenta um paradoxo em relação às políticas de gênero. Registra avanços em termos de crescimento e ascensão de mulheres a cargos de liderança durante e após a pandemia. No entanto, em contraste com outras nações, possui dificuldade em abordar com êxito as nuances estruturais que diferenciam as experiências das mulheres no mercado de trabalho. Principalmente neste momento, em que observamos um recuo de países e empresas por iniciativas de equidade e diversidade.
Essas diferenças são mais evidentes na maternidade. Há 24 anos, tenho testemunhado a perda de talentos femininos que, ao se tornarem mães, muitas vezes deixam de retornar ao trabalho. De acordo com dados do portal Empregos.com.br, 56% das mulheres são demitidas após a licença-maternidade. Na mesma pesquisa, identificou-se que, das 388 empresas de médio e pequeno porte entrevistadas, apenas 7% oferecem fraldário e sala de recreação, enquanto 93% não possuem nenhum tipo de ambiente dedicado a essas necessidades.
Para combater esse cenário, identifiquei a necessidade de implementar medidas concretas, tais como a oferta de vale-creche e auxílio financeiro, e oportunidades de crescimento em diferentes áreas da empresa, apenas para mencionar alguns exemplos. O intuito é proporcionar as condições estruturais fundamentais para que todas as mulheres, integradas a equipes diversificadas compostas por homens, pessoas com deficiência, jovens, indivíduos mais velhos, entre outros, se sintam capacitadas a buscar o crescimento profissional.
Por isso, acredito que empresas atentas ao sucesso futuro entendem que o caminho para a prosperidade das operações está ligado ao estímulo do desenvolvimento de habilidades naturalmente reconhecidas em líderes mulheres, tais como cuidado, escuta, comunicação eficaz, criatividade, adaptabilidade e colaboração. Afinal, essas competências fortalecem as equipes, fomentam a cooperação e constroem ambientes propícios ao crescimento de todos os envolvidos.
Ao compreender e aderir essa dinâmica, podemos afirmar que estamos verdadeiramente na era 2.0 da inclusão, caracterizada por investimentos estratégicos que vão além da simples expansão da representatividade. A presença de mulheres em posições de liderança igualitárias traz implicações práticas que impactam positivamente o desempenho global dos negócios.
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