{"id":18362,"date":"2025-04-28T14:00:00","date_gmt":"2025-04-28T17:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/soulconsulting.com.br\/?p=18362"},"modified":"2025-04-28T14:18:45","modified_gmt":"2025-04-28T17:18:45","slug":"inclusao-mulheres-chegam-na-lideranca-mas-velhos-desafios-ainda-persistem","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/soulconsulting.com.br\/en_us\/inclusao-mulheres-chegam-na-lideranca-mas-velhos-desafios-ainda-persistem\/","title":{"rendered":"Inclus\u00e3o: mulheres chegam na lideran\u00e7a, mas velhos desafios ainda persistem"},"content":{"rendered":"

Por: Silvia Nascimento, Presidente da <\/em>AVB – A\u00e7o Verde do Brasil<\/a><\/p>\n\n\n\n

Alguns anos se passaram desde que o tema da presen\u00e7a de mulheres nas empresas entrou em pauta. Aqueles que acompanharam as mudan\u00e7as sociais e de governan\u00e7a corporativa reconhecem que uma das decis\u00f5es mais significativas para o desenvolvimento saud\u00e1vel das empresas foi a inclus\u00e3o de g\u00eanero.<\/p>\n\n\n\n

Apesar disso, o Brasil segue precisando combater desafios estruturais para manter as mulheres ativas no mercado, especialmente aquelas que passam pela maternidade, situa\u00e7\u00e3o que nos revela que, apesar do avan\u00e7o de mulheres em cargos de gest\u00e3o, o progresso nesse sentido n\u00e3o foi uniforme para todas elas.<\/p>\n\n\n\n

Muitas ainda enfrentam antigas dificuldades. S\u00e3o quest\u00f5es que foram negligenciadas, transformando a inclus\u00e3o 2.0 em um fen\u00f4meno amb\u00edguo, que ultrapassa a an\u00e1lise quantitativa das estat\u00edsticas.  Nesse cen\u00e1rio, \u00e9 imperativo realizar um reexame das barreiras estruturais, que at\u00e9 o momento n\u00e3o foram plenamente superadas.<\/p>\n\n\n\n

Inegavelmente, estamos presenciando um movimento ascendente no n\u00famero de mulheres em posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a e gest\u00e3o. O estudo Panorama Mulheres 2023 aponta um avan\u00e7o importante: a participa\u00e7\u00e3o feminina na presid\u00eancia de empresas brasileiras subiu de 13% para 17% entre 2019 e 2022. Al\u00e9m disso, as mulheres j\u00e1 ocupam 21% dos assentos em conselhos administrativos.<\/p>\n\n\n\n

Esses dados ganham ainda mais relev\u00e2ncia quando se considera que o per\u00edodo analisado incluiu a pandemia de Covid-19. Enquanto o Brasil demonstrou resili\u00eancia e progresso na pauta da equidade de g\u00eanero no ambiente corporativo, outros pa\u00edses avan\u00e7aram de forma mais lenta. O relat\u00f3rio Women in the Workplace 2024<\/a>, da Lean In em parceria com a McKinsey & Company, mostra que, nos Estados Unidos, o caminho rumo \u00e0 paridade ainda \u00e9 longo: estima-se que mulheres brancas s\u00f3 alcan\u00e7ar\u00e3o equil\u00edbrio em cargos de lideran\u00e7a em cerca de 22 anos \u2014 e mulheres negras e latinas, em mais de 50.<\/p>\n\n\n\n

Ao contr\u00e1rio da tend\u00eancia global, o Brasil apresenta um paradoxo em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s pol\u00edticas de g\u00eanero. Registra avan\u00e7os em termos de crescimento e ascens\u00e3o de mulheres a cargos de lideran\u00e7a durante e ap\u00f3s a pandemia. No entanto, em contraste com outras na\u00e7\u00f5es, possui dificuldade em abordar com \u00eaxito as nuances estruturais que diferenciam as experi\u00eancias das mulheres no mercado de trabalho. Principalmente neste momento, em que observamos um recuo de pa\u00edses e empresas por iniciativas de equidade e diversidade.<\/p>\n\n\n\n

Essas diferen\u00e7as s\u00e3o mais evidentes na maternidade. H\u00e1 24 anos, tenho testemunhado a perda de talentos femininos que, ao se tornarem m\u00e3es, muitas vezes deixam de retornar ao trabalho. De acordo com dados do portal Empregos.com.br<\/a>, 56% das mulheres s\u00e3o demitidas ap\u00f3s a licen\u00e7a-maternidade. Na mesma pesquisa, identificou-se que, das 388 empresas de m\u00e9dio e pequeno porte entrevistadas, apenas 7% oferecem frald\u00e1rio e sala de recrea\u00e7\u00e3o, enquanto 93% n\u00e3o possuem nenhum tipo de ambiente dedicado a essas necessidades.<\/p>\n\n\n\n

Para combater esse cen\u00e1rio, identifiquei a necessidade de implementar medidas concretas, tais como a oferta de vale-creche e aux\u00edlio financeiro, e oportunidades de crescimento em diferentes \u00e1reas da empresa, apenas para mencionar alguns exemplos. O intuito \u00e9 proporcionar as condi\u00e7\u00f5es estruturais fundamentais para que todas as mulheres, integradas a equipes diversificadas compostas por homens, pessoas com defici\u00eancia, jovens, indiv\u00edduos mais velhos, entre outros, se sintam capacitadas a buscar o crescimento profissional.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, acredito que empresas atentas ao sucesso futuro entendem que o caminho para a prosperidade das opera\u00e7\u00f5es est\u00e1 ligado ao est\u00edmulo do desenvolvimento de habilidades naturalmente reconhecidas em l\u00edderes mulheres, tais como cuidado, escuta, comunica\u00e7\u00e3o eficaz, criatividade, adaptabilidade e colabora\u00e7\u00e3o. Afinal, essas compet\u00eancias fortalecem as equipes, fomentam a coopera\u00e7\u00e3o e constroem ambientes prop\u00edcios ao crescimento de todos os envolvidos.<\/p>\n\n\n\n

Ao compreender e aderir essa din\u00e2mica, podemos afirmar que estamos verdadeiramente na era 2.0 da inclus\u00e3o, caracterizada por investimentos estrat\u00e9gicos que v\u00e3o al\u00e9m da simples expans\u00e3o da representatividade. A presen\u00e7a de mulheres em posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a igualit\u00e1rias traz implica\u00e7\u00f5es pr\u00e1ticas que impactam positivamente o desempenho global dos neg\u00f3cios.<\/p>\n\n\n\n

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