{"id":18347,"date":"2025-03-31T15:45:00","date_gmt":"2025-03-31T18:45:00","guid":{"rendered":"https:\/\/soulconsulting.com.br\/?p=18347"},"modified":"2025-03-31T15:54:06","modified_gmt":"2025-03-31T18:54:06","slug":"nao-existe-uma-regra-pre-definida-diz-pesquisa-sobre-praticas-de-equidade-de-genero","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/soulconsulting.com.br\/en_us\/nao-existe-uma-regra-pre-definida-diz-pesquisa-sobre-praticas-de-equidade-de-genero\/","title":{"rendered":"N\u00e3o existe uma regra pr\u00e9-definida, diz pesquisa sobre pr\u00e1ticas de equidade de g\u00eanero"},"content":{"rendered":"

Agenda Executiva conversou com pesquisadora refer\u00eancia em igualdade de g\u00eanero no ambiente corporativo<\/em><\/p>\n\n\n\n

Apesar do avan\u00e7o em diversos setores, a equidade de g\u00eanero no mercado de trabalho ainda enfrenta desafios significativos. Dados do Global Gender Gap do F\u00f3rum Econ\u00f4mico Mundial<\/a> mostram que ainda levaremos mais de cem anos para atingir a igualdade de g\u00eanero no mundo do trabalho.<\/p>\n\n\n\n

No que diz respeito \u00e0s melhores pr\u00e1ticas de inclus\u00e3o, a verdade \u00e9 que n\u00e3o existe uma regra pr\u00e9-definida, afirma Ligia Pinto<\/a>, Vice-Presidente de Rela\u00e7\u00f5es Institucionais\/Governamentais e Comunica\u00e7\u00e3o na Sigma Lithium Corp. (Nasdaq:SGML)<\/a>, Consultora S\u00eanior, Pesquisadora e Professora na Funda\u00e7\u00e3o Getulio Vargas<\/a> e Diretora de Rela\u00e7\u00f5es Institucionais no Grupo Mulheres do Brasil<\/a> (Stakeholders\/Governo), em entrevista para a newsletter da Soul HR Consulting<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

De acordo com a pesquisadora, \u201cas melhores pr\u00e1ticas para promover a igualdade de g\u00eanero devem ser adaptadas \u00e0s dificuldades espec\u00edficas de cada empresa, levando em considera\u00e7\u00e3o seu contexto organizacional e cultural\u201d, destaca.<\/p>\n\n\n\n

Em alguns setores, \u201ca presen\u00e7a feminina \u00e9 escassa desde a base, exigindo estrat\u00e9gias que incentivem a contrata\u00e7\u00e3o de mulheres e n\u00e3o apenas iniciativas voltadas para a progress\u00e3o na carreira\u201d, evid\u00eancia Ligia.<\/p>\n\n\n\n

Em contrapartida, ela explica que algumas organiza\u00e7\u00f5es possuem uma grande quantidade de funcion\u00e1rias em n\u00edveis operacionais, mas poucas mulheres em cargos de lideran\u00e7a. \u201cIsso demanda uma an\u00e1lise mais profunda sobre poss\u00edveis barreiras que dificultam a ascens\u00e3o feminina, especialmente na m\u00e9dia ger\u00eancia.\u201d<\/p>\n\n\n\n

O setor de minera\u00e7\u00e3o, por exemplo, \u00e9 um dos que possuem pouqu\u00edssimas mulheres em posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a. Entretanto, \u201calgumas empresas apresentam avan\u00e7os not\u00e1veis, como \u00e9 o caso da Sigma, onde 60% das lideran\u00e7as s\u00e3o ocupadas por mulheres, e quando somamos ger\u00eancia e superintend\u00eancia, o n\u00famero chega a 74%\u201d, revela Ligia.<\/p>\n\n\n\n

Outro desafio enfrentado \u00e9 a implanta\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas de equidade de g\u00eanero de empresas internacionais em subsidi\u00e1rias locais. \u201cA diferen\u00e7a cultural pode comprometer a efic\u00e1cia dessas iniciativas, tornando essencial a adapta\u00e7\u00e3o das estrat\u00e9gias \u00e0 realidade do pa\u00eds. Um exemplo \u00e9 a diferen\u00e7a na rede de apoio dom\u00e9stico: nos Estados Unidos, devido \u00e0 aus\u00eancia de funcion\u00e1rias dom\u00e9sticas, companhias oferecem creches internas para facilitar a rotina das m\u00e3es. No Brasil, por outro lado, a cultura de servi\u00e7o dom\u00e9stico \u00e9 diferente, o que pode tornar tais iniciativas menos impactantes.<\/p>\n\n\n\n

Casos como o “cheque-m\u00e3e”, do Magazine Luiza, um aux\u00edlio-creche de R$400 mensais para funcion\u00e1rios com filhos at\u00e9 11 anos, mostram a import\u00e2ncia de pol\u00edticas bem planejadas e adaptadas \u00e0 realidade local.<\/p>\n\n\n\n

Uma sobe e puxa a outra!<\/h2>\n\n\n\n

Ligia destaca a import\u00e2ncia de mulheres em posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a para a perpetua\u00e7\u00e3o desta cultura organizacional. \u201cQuando mulheres s\u00e3o posicionadas nesses postos, cria-se um efeito de identifica\u00e7\u00e3o e incentivo, contribuindo para que mais mulheres sejam contratadas e promovidas, replicando um padr\u00e3o historicamente adotado por lideran\u00e7as masculinas, que era o de realizar uma certa \u2018manuten\u00e7\u00e3o\u2019 do poder\u201d, explica a pesquisa da FGV.<\/p>\n\n\n\n

Dados a favor do bem!<\/h2>\n\n\n\n

Questionada sobre como a coleta e an\u00e1lise de dados sobre diversidade de g\u00eanero dentro das empresas pode realmente contribuir para a pauta, Ligia afirma que um diagn\u00f3stico bem estruturado de recursos humanos permite a cria\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas personalizadas, considerando n\u00e3o apenas g\u00eanero, mas tamb\u00e9m etnia, condi\u00e7\u00f5es sociais e outros fatores. \u2018Modelos prontos podem servir como refer\u00eancia, mas solu\u00e7\u00f5es gen\u00e9ricas n\u00e3o costumam ser eficazes sem a devida contextualiza\u00e7\u00e3o\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Por fim, ela diz que exemplos de iniciativas mal implementadas incluem programas de mentoria conduzidos exclusivamente por lideran\u00e7as masculinas. \u201cEmbora a presen\u00e7a de homens como mentores possa ter seu valor t\u00e9cnico, a experi\u00eancia de desenvolvimento profissional de mulheres pode ser mais eficaz quando conduzida por outras mulheres, garantindo empatia e compreens\u00e3o das dificuldades enfrentadas\u201d, completa.<\/p>\n\n\n\n

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